결근처리 하여서는 안 됩니다. 연간소정근로일수에서 업무 외 인병휴직기간을 제외하여 연차휴가를 산정하여야 합니다.
설명
근로기준법에 따라 회사는 연간 출근율이 80% 이상인 직원에게 연차휴가를 부여하여야 합니다. 여기서 출근율은 “출근일수/연간 소정근로일수 * 100”로 산정합니다.
근로기준법은 상기의 출근율 산정 시 1) 근로자의 업무상 부상 또는 질병에 따른 휴업기간, 2) 출산 전·후 휴가기간, 3) 육아휴직기간의 경우 “출근한 것으로 간주”하여야 한다고 정합니다.
그러나 근로기준법은 출근율 산정 시 취업규칙 또는 단체협약, 회사의 허가 하에 부여받은 업무 외 인병휴직기간, 약정 육아휴직기간의 처리 방법에 대하여 규정하고 있지 아니한바, 기존 행정해석은 업무 외 인병휴직기간은 결근 처리하여야 한다는 입장이었습니다.
하지만 최근 고용노동부는, “취업규칙 또는 단체협약, 회사의 허가 하에 부여받은 업무 외 인병휴직기간, 약정 육아휴직기간은 근로제공의무가 정지되는 휴직이므로 결근 처리하여서는 안 된다”고 기존의 행정해석을 변경하였습니다.
따라서 변경된 행정해석에 따라 취업규칙 또는 단체협약, 회사의 허가 하에 부여받은 업무 외 인병휴직기간, 약정 육아휴직기간은 연차휴가를 위한 출근율 산정 시 연간소정근로일수에서 “제외”하여야 합니다.
근거
<근로기준법>
제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
<주휴수당 및 연차휴가 산정방법 관련 행정해석 변경 등 지침 시달(임금근로시간과-1736, 2021. 8. 4.) 中 발췌>
나. 약정 휴직기간 또는 업무 외 부상질병 휴직기간이 있는 경우 연차휴가 산정방법 (약정 육아휴직 부분은 신규 행정해석, 업무 외 부상질병 부분은 기존 행정해석 변경)
○ (변경 전) 그 동안 약정 육아휴직기간에 대해서는 행정해석이 없었으며, 업무 외 개인적 상병 등 근로자 귀책사유로 소정근로일에 근로를 제공하지 못하는 경우 별도 정한 바가 없다면 이를 결근으로 보아 연차휴가를 산정(근로조건지도과-1755, 2008. 5. 29.)
○ (변경 후) 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약 등에 근거하거나 사용자의 허락 하에 부여받은 약정 육아휴직 또는 업무 외 부상, 질병 휴직 등의 기간은 근로제공의무가 정지되는 휴직으로, 개인적 귀책사유로 근로제공을 하지 않은 결근과는 다름
- 대법원도 개인적 사정에 의한 휴직기간이나 쟁의행위 기간은 근로자의 주된 권리·의무가 정지된 것으로 보아 그 기간 도중에 있는 유급휴일에 대한 임금청구권을 불인정하므로(2007다73277), 같은 논리로 개인적 사정 등에 의한 약정 육아휴직 또는 질병 휴직기간은 연차휴가 산정 시 결근으로 처리하는 것은 부당하며, 근로관계의 권리·의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당
